Jak začíná proces výběru a najímání návrhářů pro společnost nebo projekt? Od zveřejnění oznámení o volném pracovním místě na hh.ru a dalších specializovaných stránkách? Marina Stepanova, ředitelka designu vzdělávací platformy Uchi.ru , jsem si jistá – mnohem dříve. Samotná Marina najímá designéry od roku 2016. Během této doby se počet specialistů v oddělení, které řídí, zvýšil ze tří nebo čtyř lidí na téměř padesát.
Ve svém projevu na online konferenci UX-Marathon Marina Stepanova na příkladu Uchi.ru řekla, jak organizovat proces výběru a přijímání nových zaměstnanců tak, aby obcházely četné hrábě a přijímaly do týmu skutečně užitečné odborníky. Na základě této zprávy jsme připravili článek, o který se s vámi chceme podělit. Je pozoruhodné, že tyto tipy mohou být užitečné nejen pro HR profesionály a vedoucí designových týmů , ale také pro samotné designéry, kteří právě začínají hledat práci .
1. Příprava
Takže kde by měl začít nábor v designu? Jedinou správnou odpovědí je seriózní příprava a kompetentní formulace žádosti o přijetí … Pokud k vám v panice běží projektový manažer a požádá vás o urgentní poskytnutí návrháře, protože není s kým pracovat, není to ještě požadavek a nebudete s ním moci pracovat.
První věcí, kterou musíte udělat, je určit, jaké úkoly by měl váš budoucí designér provádět, a zajistit, aby tyto úkoly nemohly být vyřešeny silami specialistů, kteří jsou již ve štábu. To je opravdu důležitý bod, protože nedostatek pracovníků se často snadno vyřeší banální optimalizací pracovních procesů. Nebo poté, co jste si písemně sedli a formulovali úkol, se najednou ukázalo, že to v zásadě není tak důležité.
Pokud stávající konstrukční tým stále nemůže vyřešit nové úkoly, je to také ještě není důvod k okamžitému rozšíření personálu. Například pro dočasný projekt by bylo dobrým řešením outsourcing nebo dočasná pracovní smlouva s jedním nebo více výkonnými umělci.
A až poté, co jste zamyšleně analyzovali situaci a ujistili se, že se neobejdete bez najmutí nového designéra, můžete přejít k dalšímu kroku – popisu volného místa.
Popis volného místa je sestaven na základě dříve formulovaných úkolů. Právě ty, kvůli nimž si najmete nového designéra. Kompetence, které takový popis obsahuje, lze rozdělit do dvou skupin:
1) Must have – kompetence, bez kterých je realizace úkolů nemožná;
< p> 2) Je hezké mít – dovednosti a dovednosti, které jsou žádoucí, ale nejsou předpokladem pro práci na projektu.
Kromě toho byste v popisu práce měli uvést osobní vlastnosti nezbytné pro produktivní práci osobní vlastnosti budoucího zaměstnance, například organizační nebo komunikační dovednosti.
2. Vyhledávání a výběr
Další fází přijímání je vyhledávání a počáteční výběr kandidátů podle životopisu a portfolia. Výběr provádí náborový tým , který kromě HR zahrnuje designéry, kteří hodnotí tvrdé dovednosti žadatele, a také projektového manažera nebo designového ředitele, který činí konečné rozhodnutí. Než výběr začne, stojí za to provést krátký briefing, abyste se ujistili, že všichni členové najímacího týmu mají stejné znalosti o tom, kdo a co je potřeba.
Úplně první portfolio kandidátů hodnotí personalista. Z celkového množství odpovědí vybírá projekty s podobnými úkoly nebo odrážející potřebné kompetence. Kromě toho hodnotí portfolia podle řady obecných kritérií, která jsou užitečná pro všechny návrháře hledající práci , na které je třeba pamatovat:
- Design – to je první věc, kterou HR ocení. Čisté nebo neopatrné „balení“ koneckonců vypovídá hodně o profesionálních a obchodních kvalitách žadatele i o jeho úctě k lidem, kteří se budou prostřednictvím tohoto portfolia dívat. Je dobré, pokud máte účet Behance nebo Dribbble. Vhodné je i vaše vlastní portfolio webů, pokud však váš web není přizpůsoben pro mobilní zařízení, šance na přechod do další fáze výběru klesnou téměř na nulu. Nejhorší, co může uchazeč o zaměstnání nabídnout, je složka zip ve službě hostování souborů s hromadou neuspořádaných souborů. Taková portfolia se zpravidla prověřují bez sledování – pravděpodobnost, že osoba bude v pracovních procesech jednat přesně stejným způsobem, je příliš vysoká.
- Soulad s portfoliem deklarovaného volného místa Je velmi důležitým kritériem. Zpravidla se nedívají na množství, ale na kvalitu případů. I když existuje mnoho prací a všechna jsou dobrá, doporučuje se vytvořit odkazy konkrétně na příslušná díla. 3-4 dobře navržené a relativně čerstvé případové studie na toto téma jsou mnohem cennější než nekonečný seznam prací z roku 2001 ve zcela jiném směru, který jde do svitku.
- Velké plus, pokud portfolio obsahuje popis každého projektu … Je to dobrá příležitost ukázat, že ke své práci přistupujete uvážlivě, snažíte se ponořit do problémů každého projektu a najít nejlepší řešení. Pokuste se proto ke každému případu přiložit alespoň stručný popis úkolu a postupu prací a vysvětlení, proč jste dospěli k tomuto konkrétnímu rozhodnutí.
HR kdo prošel výběrovým portfoliem, převody na jednoho z členů designového týmu, který zase určí, které jsou pro společnost vhodné a které ne. Takový systém pomáhá předcházet chybám v práci personalisty a předcházet toku irelevantních kandidátů.
Fáze primárního výběru končí osobním pohovorem uchazeče s HR … Úkolem posledně jmenovaného je seznámit uchazeče se společností, podrobněji informovat o volném pracovním místě a také vyřadit lidi, kteří nemají zájem nebo nejsou vhodné z hlediska zkušeností, kompetencí nebo osobních kvalit.
3. Test tvrdých dovedností
Kandidáti, kteří úspěšně prošli předchozí fází, jsou převezeni na technický pohovor … Od této chvíle začíná fáze testování tvrdých slills – profesionálních kompetencí designéra, které již nehodnotí HR, ale odborníci z designérského týmu společnosti.
Technický pohovor obvykle vede vedoucí oddělení. Pomůže to podrobněji vyhodnotit profesionální zkušenosti kandidáta: jaké povinnosti vykonával na předchozím místě, jaký příspěvek přispěl k projektu, na kterém pracoval, jak zacházel se stanovenými úkoly: vykonával „uvnitř i venku“ “Nebo se pokusil dostat na konec problému. Technický pohovor navíc umožňuje posoudit, zda nový specialista zapadá do stávajícího týmu a nakolik se jeho představy o organizaci práce shodují s představami přijatými ve společnosti.
Pokud technický pohovor proběhl dobře, postupuje kandidát k testované položce … Mělo by to být připraveno předem, improvizace je zde nevhodná. Pro kandidáta je to příležitost nejen ukázat své dovednosti v praxi, ale také získat obecnou představu o tom, co ho v této společnosti čeká. V ideálním případě by testovací úkol měl odrážet úkoly, kterým návrhář bude čelit ve své každodenní práci, pokud obdrží nabídku, ale ve velmi zkrácené formě. Dobrý testovací úkol je takový, který lze ve skutečnosti zvládnout v průměru za tři až čtyři hodiny, nikoli za dny a týdny práce.
Správně sestavený testovací úkol:
- zahrnuje úkoly podobné těm, které bude muset uchazeč ve společnosti dělat;
- obsahuje všechny potřebné informace (přihlašovací jméno a heslo z platformy, stejně jako popis kroků, které musí člověk podniknout, aby získal potřebné zkušenosti k dokončení úkolu);
- musí být člověku srozumitelné kdo není ponořen do specifik práce společnosti;
- může být dokončen za 3-4 hodiny práce;
- obsahuje jasné požadavky a hodnotící kritéria;
- ponechává prostor pro kreativitu.
Výkon testovacího úkolu by měl být hodnocen ve vztahu k úkolům a kompetencím, které byly popsány na volném pracovním místě. Neměli byste čekat na dokonalé provedení – bez důkladného ponoření se do specifik projektu je to velmi nepravděpodobné. Přijatelnou úrovní provádění testu je zpravidla úroveň, kterou lze v jedné iteraci přivést k dobrému. Stejně jako u výběru portfolia má design velký význam – a to ze stejných důvodů.
A ještě jeden důležitý bod. Pokud se na základě výsledků testovacího úkolu rozhodnete nabídnout žadateli, na závěrečném pohovoru provedete podrobný rozbor úkolu. Pokud se chystáte odmítnout – nezapomeňte poskytnout krátkou zpětnou vazbu co přesně se stalo špatně (například logika je někde porušena, styl není vhodný atd.).
Proces výběru a najímání návrhářů tím samozřejmě nekončí. Najímající tým a uchazeč mají stále závěrečný pohovor s přezkoumáním designu testovacího úkolu, vstup nového designéra do práce a zkušební období . Teprve po skončení zkušební doby a volného místa lze považovat za uzavřené a náborové řízení – dokončeno.
Abychom tento článek nepřetěžovali, nedotkli jsme se specifik závěrečného pohovoru a organizace práce během zkušebního období i alternativní způsoby najímání návrhářů; ale o tom všem se můžete dozvědět z úplného videozáznamu zprávy Mariny Stepanovové na platformě UX-Marathon.
Kromě toho najdete další zajímavé a užitečné informace o najímání a rozvoji designérů v materiály online konference UX- Marathon # 23 | Vzory správy designu konané 25. února tohoto roku.
